CASO: DESPIDO LABORAL

Es un hecho palpable en estos últimos días que el despido laboral a sido una reacción de la gran mayoría de las empresas tanto de nivel gubernamental como de la iniciativa privada y son muchos los trabajadores que sin saber sus derechos  laborales ante esta citación no exigen lo debido u otros en cambio tratan de exigir lo indebido para lo cual es importante que recordemos lo siguiente: La Ley Federal del Trabajo establece que el patrón podrá despedir al trabajador sin ninguna responsabilidad siempre y cuando sea por alguna causa justificada, ahora bien, la misma ley enuncia cuales son tales causas, las cuales a grandes rasgos son: el engaño por parte del trabajador sobre sus aptitudes, faltas de probidad u honradez en contra del patrón o de sus compañeros de trabajo dentro o fuera de su área de trabajo, alterar la disciplina, ocasionar perjuicio material grave a la empresa,  comprometer la seguridad de la empresa por imprudencia, cometer actos inmorales, Revelar secretos de fabricación o dar a conocer información confidencial de la empresa, faltar a sus labores por mas de tres días, concurrir a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o draga enervante, desobedecer sin razón a al patrón o a sus representantes y en general incumplir con las obligaciones laborales a las que esta sujeto el trabajador, así mismo, al momento del despido el patrón deberá avisar por escrito al trabajador  la razón o causa del despido. Si el despido no fue motivado por algunas de estas causas el trabajador podrá demandar a su elección, siempre y cuando no hubiese transcurrido mas de un mes de haber sido despedido, que se le indemnice con el importe de tres meses de salario junto con las prestaciones proporcionales o, que se le reinstale en el trabajo que desempeñaba reclamando en cualquiera de los dos casos los salarios vencidos desde el momento del despido hasta que el patrón cumpla con el laudo o sentencia laboral (con la reforma laboral, un año como tope). Si usted cree que esta siendo despedido o va a ser despedido en forma injustificada y su deseo es seguir laborando, es importante que sepa que no esta obligado firmar ninguna clase de renuncia  o documento a cambio de alguna indemnización menor a lo que la ley le da derecho. En cuanto a las prestaciones proporcionales podríamos señalar principalmente las siguientes:

Aguinaldo: mínimo 15 días por año.

Vacaciones: según los años empezando por 6 días por el primer año trabajado

Prima Vacacional: el 25% sobre el pago correspondiente a vacaciones

Prima Legal de Antigüedad: 10 días por año con un tope de dos salarios mínimos por día;  OJO: se paga solo en caso de despido y tener más de quince años laborando par el mismo patrón

           Ahora bien. la mayoría de los patrones no saben despedir legalmente. Tienen motivos en ocasiones, que justifican plenamente el despido, pero al hacerlo con torpeza y sin seguir los pasos que la ley marca, incurren en errores que producen un despido injustificado con todas las consecuencias económicas y jurídicas previstas por la Ley Federal del Trabajo (LFT); Así mismo hay trabajadores despedidos sin motivo alguno, que por su ignorancia, no reclaman lo que les corresponde. A ambos les servirá mucho la presente cápsula. El despido justificado es un acto unilateral por el cual el patrón da por terminada la relación laboral con su trabajador por causas justificadas, es decir, imputables al trabajador y haciéndolo de manera adecuada. La LFT establece los requisitos precisos para considerar que el despido es justificado y por lotanto, no hay responsabilidad para el patrón, son tres:

1.      Que el trabajador incurra en una de las 15 causales de despido justificado, previstas por el Artículo 47 de la LFT.

2.      Cumplir con el procedimiento, o sea el Aviso de despido, estrictamente y como lo prevé la ley, como lo veremos en seguida.

3.      Que el patrón acredite o pruebe que realmente existe dicha causal.

Las 15 causales las veremos en la segunda parte, para comentarlas, pero igual, puede consultar la LFT en el Artículo 47.

El Aviso de despido debe cumplir con los 6 requisitos siguientes:

1.      Por escrito.

2.      Dirigido al trabajador (no a la junta de conciliación)

3.      Especificar la(s) causa(s) de despido, fundada, motivada y explicada.

4.      Fechas (son 3, no debe faltar ninguna)

a)      De elaboración del aviso.

b)      Del día de los hechos que provocaron el despido.

c)      Del día en que se entrega el aviso al trabajador.

5.      Precisar la intención clara del patrón de dar por terminada la relación laboral.

6.      Firma del patrón o representante legal (en caso de persona jurídica).

Sugerimos que se añada en el escrito, que se invita al ex –trabajador a que pase a la oficina o caja, por su liquidación.

El aviso debe entregarse al trabajador, y si éste se niega a recibirlo, el patrón tiene CINCO días a partir del despido, para hacer del conocimiento a la Junta de Conciliación, para que ésta lo entregue formalmente al trabajador. El patrón deberá dar a la Junta el domicilio del trabajador.

Si el trabajador lo recibe pero se niega a firmar de recibido, o se niega a recibirlo o ya no vuelve al centro de trabajo después del hecho que provocó el despido, hay que levantar un Acta haciendo saber de esta situación, ante 2 testigos que la firman.

El aviso de despido, cuando deba entregarse a la Junta, tiene un procedimiento:

1)      Debe hacerse la solicitud por escrito y dirigido a la Junta (ahora sí).

2)      Dentro de los 5 días como ya lo mencionamos.

3)      Acreditar la personalidad del patrón o representante legal.

4)      Acompañar el escrito con el Original del Aviso de despido (si no lo recibió el trabajador)

5)      Acompañar el escrito con el Acta levantada.

 (todo de entrega en original y 2 copias)

            La Junta da entrada a la solicitud para entregarla al trabajador a través del Notificador. El abogado del patrón debe pastorear el asunto para que no “se haga bolas el engrudo” y el notificador cumpla con su trabajo. Una vez hecha la notificación debe pedir copia certificada de la razón que refiera la notificación, (o la razón por la que no se pudo hacer). ¡Listo! Ahora sí está completo el despido justificado sin responsabilidad para el patrón. No olvidemos sin embargo, que un trabajador despedido, aún de manera justificada, tiene derecho a: Parte proporcional de aguinaldo, de vacaciones, de prima vacacional, de antigüedad y de salarios pendientes de pago. Concluimos diciendo que antes que todo, las relaciones laborales y su terminación, se realizan entre dos personas y éstas deben tratarse como tales, con respeto, buena voluntad e incluso generosidad. Si es posible, ambas partes quedar como amigos. La regla de oro es: Trata a tu prójimo como te gustaría que te trataran a ti.

La lectura de este artículo, ilustra tanto al patrón como al trabajador sobre cuándo hay realmente una causa justificada para un despido. Al patrón para establecer cuándo opera y al trabajador para no incurrir en ninguna de ellas y/o poder defenderse cuando lo despiden con cualquier pretexto NO JUSTIFICADO, aduciendo que no tiene derecho a las prestaciones establecidas en la LFT.

            Las 15 causas las prevé el Art. 47 de la LFT.  Veamos una a una:

1)      Que el trabajador (o el sindicato) engañe al patrón con documentos falsos que atribuyan al trabajador capacidades, aptitudes o facultades que no posea. El patrón tiene 30 días para elaborar el despido justificado (vea la cápsula #1) del trabajador en cuestión.

2)      Que el trabajador durante sus labores, incurra en faltas de probidad, honradez, o realice actos de violencia, injurias, amenazas, amagos o malos tratos en contra del patrón, o familiares del patrón, de sus compañeros de trabajo o de la empresa misma. La Suprema Corte (SC) considera que la falta de probidad se da cuando el trabajador dispone o se apodera de bienes de la empresa o el patrón, o cuando engaña y/o falsea información. Por cierto, esta es una de las causales más invocadas por los patrones para despedir a un trabajador.

3)      Cuando el trabajador altere la disciplina en el lugar de trabajo. La manera de alterar la disciplina es múltiple; puede ser con riñas, disputas, borracheras…

4)      Que el trabajador, fuera de labores o sea fuera de su horario de trabajo, realice las mismas conductas mencionadas en la causal # DOS: faltas de probidad, violencias, injurias… si son de tal manera graves que hagan prácticamente imposible la relación de trabajo.

5)      Cuando el trabajador, de manera intencional, ocasione perjuicios a la maquinaria, edificios, obras, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo durante sus labores o con motivo de ellos. Esta causal prevé las conductas dolosas, mal intencionadas de trabajadores resentidos, vengativos o desadaptados que con perfidia realicen tales actos. Esta causal no excluye la vía penal por los delitos cometidos.

6)      Cuando el trabajador sin dolo o mala fe, pero sí con una negligencia tal cometa los actos enunciados en la causal anterior. Hay que resaltar que los perjuicios deben ser graves, es decir que lesionen profundamente la economía o seguridad del centro de trabajo.

7)      La imprudencia o descuido inexcusable del trabajador, es causa de despido justificado, cuando compromete la seguridad del establecimiento o de las personas.

8)      Los actos inmorales en el establecimiento o lugar de trabajo por parte del trabajador son causal justificada de despido. ¿Qué es un acto inmoral? Según la Real Academia Española (cfr: Diccionario esencial de la lengua española, pag. 286. Editorial Espasa Calpe. Edición 2006) lo inmoral es lo que se opone a la Moral o a las buenas costumbres.

Por lo tanto, los actos inmorales son considerados en un grupo social, como los que están en contra de las buenas costumbres del mismo.

9)      Si el trabajador revela secretos de la empresa con perjuicios para la misma, hay causa justificada. Esta falta de lealtad por parte del trabajador le coloca en una muy justificada causa de despido.

10)  Las faltas injustificadas a sus labores por parte del trabajador, cuando exceden de TRES, en un lapso de 30 días, justifican el despido.           Hay que observar que la LFT dice más de tres, es decir a partir de la  falta injustificada número cuatro, procede el despido justificado. Y en un lapso de 30 días no es del día 1 al día 30 del mes, sino en un lapso de 30 días dentro del cual el trabajador falte, sin justificación a su trabajo. Puede ser que el 16 de octubre falte el trabajador injustificadamente, luego el 20, el 23 y el 14 de noviembre de nuevo. Ahí hay ya cuatro faltas injustificadas en un lapso de 30 días. Obviamente, cuando la ausencia al trabajo es justificada por enfermedad, vacaciones, etc… hace inoperante esta causal.

El patrón debe saber demostrar las faltas injustificadas: lista de asistencia, actas levantadas, testimoniales, registros, etc…

11)  La desobediencia injustificada del trabajador hacia el patrón o sus legítimos representantes (gerentes, supervisores, jefes de área…) también justifica el despido. Debemos advertir que la obediencia es dentro del horario de trabajo y en las funciones específicas para las que fue contratado el trabajador y que constan en su contrato de trabajo. No podemos por ejemplo, poner a un supervisor a hacer labores de chofer argumentando que éste está enfermo y justificar el despido del supervisor con esta causal, si se niega a tomar el puesto del chofer.

Cabe aquí la recomendación de que siempre haya diálogo y buena disposición. Dice el dicho que “en el pedir está el dar”. Hay órdenes que desde el tono en que se hacen ya son odiosas.

12)  Hay causa justificada de despido, cuando el trabajador se niegue a usar las medidas preventivas, o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades.

En México somos muy dados a pasarnos por alto las medidas, previsiones, protocolos… para evitarnos y evitar accidentes, daños, desgracias… Nos enfada usar cinturón de seguridad, conducir a la velocidad moderada, cruzar la calle por las áreas peatonales, etc… Hay que concientizarnos de que todo ello es para vivir mejor.

13)  Concurrir ebrio o drogado el trabajador a su trabajo. (excepto si el narcótico o droga la toma por prescripción médica, y en este caso, antes de iniciar las labores, debe notificar este hecho al patrón) ¿Qué pasa, como en ocasiones sucede, cuando el trabajador llega sobrio a trabajar, pero es en el centro de trabajo donde se embriaga o droga?

No opera esta causal, sino la causal dos, por falta de probidad.

14)  La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión que le impida cumplir con su trabajo, es causa justificada de despido.

Aquí es pertinente hacer algunos comentarios. En primer lugar, la sentencia ejecutoriada, es la sentencia firme, que no admita ya recursos y por lo tanto no pueda ser modificada.

Así mismo la sentencia firme debe ser de prisión y que además impida cumplir con el trabajo, pues hay sentencias de prisión que pueden ser conmutadas por multa, servicios a la comunidad, etc… (cfr: Legislación Penal del Estado de Aguascalientes, Arts. 365 y siguientes)

15)  Las analógicas a las 14 causales anteriores. Esta es una puerta de emergencia para el patrón, cuando las acciones reprochables del trabajador, sean igualmente graves y de consecuencias funestas en lo que al trabajo se refiere.

Recuerde que lo único que pretendemos con estos artículos, es difundir, generalizar la cultura jurídica y cumplir con nuestra obligación moral de difundir la ciencia del Derecho. Comentarios, sugerencias, aclaraciones, observaciones,… puede enviarlas por este medio.